女性需要什么 13个部门携手支持女性科技人才

2021-07-28 22:06

7月19日，科技部、全国妇联、教育部、工业和信息化部、人力资源和社会保障部、国家卫生健康委、国务院国有资产监督管理委员会、中国科学院、工程院、中国社会科学院、中国科协、全国总工会、中国自然科学基金委发文《关于支持女性科技人才在科技创新中发挥更大作用的若干措施》(以下简称《措施》)，其中明确在“十四

当时很多媒体也是第一时间报道了这个消息。但没想到，《女性科技人才若干措施》“出道即巅峰”，后续讨论明显乏力。

通过一个数据监测平台，我们可以直观地看到，就连北京发布的相关科技政策，其影响指数都达到了56.8。但13个部门联合出台的“扶持女性科技人才”政策，甚至还没有纳入。

这也让这个《措施》看起来像是“干雷”，但乍一听声音很大，却未能像其他领域的政策一样孕育云雨阵雨。

在注意力碎片化的当下，这不是一个新的“新闻”，很难“翻红”。然而，这个《措施》的意义和深远影响，以及大政策与小体积矛盾的成因，在“中国呼唤加强基础研究的关键时刻”值得再次探讨。

大大政策，小小声量：舆论场为何不爱谈女性科技

《措施》将不再详细描述。简单来说，可以用三个字来理解。

1.历史悠久。《措施》符合唤醒女性意识、追求性别平等的舆论趋势，但中国对女性科技人才的政策扶持直到今天才出现。早在2011年，科技部和全国妇联就发布了《关于加强女性科技人才队伍建设的意见》，这次13个部门发布的《措施》，旨在充分发挥女性力量，这也说明中国对女性科研的支持是系统性和长期性的。

2.全覆盖。措施主要包括七点，基本涵盖了女性在科研领域容易遇到的各种内外部限制，如生育哺乳带来的客观生理影响、性别刻板印象带来的工作天花板、社会规范带来的隐形创业困难、补贴比例低等。痛点把握准确，支撑相对全面。针对生育、哺乳等实际问题有措施，针对女性从事科研的刻板印象和高层次人才女性代表性不足的问题，也建立了相应的机制。

3.非常可行。由于长期经验的影响，这款最新的《措施》还是挺可行的。如针对女性科技人才对家庭和生育的现实压力，设立女性科研回报基金，实行弹性工作制，适当放宽女性科技人才孕期、哺乳期的期限要求，延长考核期限等。可以真正减少女性落地后的后顾之忧和隐形歧视，并营造更有利于女性的科研环境。

既然这个《措施》好用，好用，而且会用很久，为什么大众讨论的热情不高？有几个因素可能会产生影响。

首先，政府主导的政策和措施旨在创造一个平等、公平的科研环境，而不是加剧性别冲突，以获得曝光率，并像资本一样争夺女性的消费权力。但公共媒体的负面情绪更容易引发激烈的争议，导致《措施》等重要新闻失去焦点。

其次，在大众讨论的极端趋势下，很多人在涉及到性别问题时，往往会比较谨慎和低调，所以自愿放弃讨论相关话题。

还有一点就是在长期的性别结构不平等下，女性科技人才的困境是复杂多样的，以至于没有具体的标准去探索。比如生育、经期等生理差异，“女性科研工作者需要兼顾家庭和事业”等社会学科，投入不平衡导致“女性科研产出低”和隐形偏见的现状，本应分开来看待和讨论，但在如今的舆论场中却往往混淆不清，导致归属错误，容易演变成责骂。

讨论标准的缺失、女性意识的觉醒、重男轻女的刻板印象并存，是很多人难以清晰讨论性别问题、达成共识的根本原因。

我不想说话，不敢说话，又不会说话，导致十三部门共同加持的《措施》影响力不匹配。然而，这也将使女性科技人才的现状和发展难以得到更多的关注。

所以脑极团队决定抛砖引玉，通过网友比较关心的三个问题来谈谈《措施》可能带来的影响和变化。

第一个问题：政策扶持，会造成新的不公平吗？

在众多性别问题中，这是一个常见且相对温和的问题。许多男性希望在支持女性的同时扩大他们的资源储备，而不影响他们的总资源。一些女性也发表了类似的声明，称“公平是好的，不需要优先考虑”。

那么，政策支持真的会造成新的不公平吗？

我们会看得更远。从全球角度来看，许多西方国家

方发达国家都将性别平等纳入科学政策主流的考量之中。甚至印度这样性别歧视问题严重的国家，都推出了女性科研相关的激励计划。

2001 年启动的美国国家科学基金会（NSF）高级项目，旨在增加妇女在学术科学和工程事业中的参与和提升。澳大利亚的国家健康和医学研究委员会（NHMRC），通过一项旨在缩小男女资助率差异的新举措，为澳大利亚 34 名女性研究人员提供资金。

印度十一五期间就有了女博士奖学金计划，2002 年推出“女科学家计划”(WomenScientists Scheme,WOS)，为年龄在 27~57 岁之间、职业生涯中有过短暂的休息，但希望再次回到科技岗位的女科学家和女性科技人员提供机会，一直开展至今。

而在欧盟有史以来规模最大的研究与创新计划 Horizon 2020 ，也会每年向杰出女性创新者颁发奖状，促进研究团队中的性别平衡，以缩小妇女参与科研的差距。

中国自然也不例外。比如这次许多媒体关注的“同等条件下女性优先”的政策，其实并不新鲜，是国家自然科学基金委在 2010 年评审工作中首次提出的。自 2011 年起，就将青年科学基金中女性申请年龄上限放宽到 40 岁，较男性的 35 岁增加了申请机会。

按理说，这么长时间、这么多国家一起给女性科研人员优待，如果有新的不公平早就产生了。那么实际结果如何呢？

2016 年联合国教科文组织的调查显示，全球各区域女性研究人员占总人数的百分比，没有一个超过 50%，其中中亚最高为 48.2%，东亚和太平洋地区只有 23.9%，南亚最低只有 18.5%。

具体到中国，截至 2017 年 11 月底，历届当选的科学院院士当中，女院士有 71 名，只占全体院士数（1367 名）的约 5.2%，而工程院女院士 49 名，占全体院士数（882 名）的约 5.6%。

《措施》中也明确提到，“总体上看，高层次女性科技人才仍较为缺乏，女性科技人才在职业发展中仍面临一些瓶颈问题，符合女性科技人才特点的专项政策不足，女性科技人才在科技创新中的作用尚未得到充分发挥”的现实情况。

现实已经证明，针对女性的政策扶持并不像一些人想的那样非此即彼、失之偏颇，对于“新的不公平”担忧大可不必。

不过，为什么会出现这种情况？敢情全球政府这颗想支持女性科研人员的心都打水漂了？

一方面是沉疴已久，现代科学出现 300 多年来一直以男性为主导，形成了男性更强、女性更弱的思维定式和行为规范，从而使得女性科技人才的现状改变也更难。

另一方面，科研也需要追求公平和效率的平衡。需要承认的是，现实中，男女研究者的产出确实存在不均衡的状态，即著名的生产力谜团（productivity puzzle）。

在帮助女性科研工作者加速迎头赶上的同时，也要追求整体科研工作的数量与质量，是无法一蹴而就的。

第二个问题：到底怎样的支持，才是女性需要的？

虽然对女性科技人才的扶持是应有之义，且是各国政府都在努力的方向，但不仅部分男性不能理解，就连部分女性自己都认为没有必要。

比如此次《措施》发布，某官微下的高赞评论却是：先把“仅限男性”的限制条件去掉。

那么，到底怎样的扶持才是对女性科研人员有益的呢？

为什么普通人和政策制定者的关注点不一样，是一个很有意思的话题。

西方的妇女自由运动形成了很多女性主义的观点，而中国女性意识觉醒的过程当中，也对很多观点直接“拿来吧你”，其中就包括了“试图扩大或强调两性差异的做法是不可接受的”。

这种做法的出发点是改变“女性先天不适合做某些事情”的刻板印象。但完全忽视性别差异也值得商榷。在一些没有必要区分性别的地方强调差异，比如因性别设岗；在一些明显具备生物学差异的地方忽视需求，比如生育年龄冲突，这对男人和女人都有害。

一来，男女性别的划分本身就有生理学的意义，包括了生殖器官和染色体等生物特征。比如女性要经历的生育、哺乳、月经等，是男性完全不具备的，是需要正视的生物差异。

二来，性别也来自于由长期以来的社会规范和陈规定型观念塑造的男女角色、态度和行为差异，其中不乏根深蒂固的偏见，比如“女生不适合学理工科”、女性需要平衡家庭和事业等，这些都是需要改变的。

更何况，假装女人和男人是一样的，何尝不是在限制女性的选择和权益。

比如近代中国妇产科的开拓者之一、被称为“万婴之母”的林巧稚，工作期间就因为单位要求“不结婚不生孩子”而被动未婚。

因此，在制定面向未来的女性科技政策时，既不忽视也不过度强调实际差异给女性带来的问题，从而真正让措施帮助到女性研究人员。

首先，在学术能力上，男女性别并没有先天差异，女性不适合学理工科的论调早已不攻自破，科研产出的数量和质量才是衡量科研工作的关键性指标，女性研究者也更希望用能力来证明自己，无论招生、就业、升职等情况完全没有必要因性别而区别看待。

其次，合理看待生理差异。女性生理上的生育需求，与最佳科研能力成长时间相冲突。加上如今许多大学和科研院所实行了“非升即走”制度，要求研究人员在一定聘期内接受考核、完成职业晋升，许多女性科研工作者不得不放弃生育选择，以追求学术上的更进一步。这次《措施》中国家人才计划适当放宽女性申报年龄限制等，能够让女性科技工作者更自由、无后顾之忧地选择。

最后，坚决摒除社会结构性差异，即看似平等，但依照主流社会的男性标准来衡量女性的各类机制。《措施》中高层次女性人才的培养，就是一道有力的重锤，因为女性评委在决策和评选中缺位，会直接导致女性的科研能力与成果很难得到（和男性相比）同等的认可，在获得相关资源资助时也处于劣势。

第三个问题：女性职工扶持，为什么是科技行业先行？

同样是在这个话题下，也能看到一些网友表达了更宽泛的职业选择，比如希望军队招考也进一步平等化，其他职业也能既不歧视也不优待。

值得注意的是，近年来有关女性权益的话题总能引发不小的谈论，女性职工所遭遇的社会结构性不平等也在广泛引起重视。而力度如此之大的政策性改变，为什么是从科研领域先开始的呢？

一是阻力更小。

脑极体的读者，可能知道我们很早就开始关注“妇术”。一直以来，女性就是技术劳动力的重要组成部分。而性别平等，也总会从那些体力差异不明显的地方萌生。

在过去的几年间，科技女性的变化是巨大的。仅在纽约，从 2003 年到 2014 年间，由女性创建的科技公司增长了 10 倍，募集了 30 亿美元资金。不断增长的科学、工程和技术产业都急需科技和工程相关人才，忽视女性的力量，意味着失去了一半人口的科研智慧。

除了需求之外，科技行业也因为创新更多更快，许多公司处于早期阶段，因此能够对女性友好做出足够及时的演变。许多女性友好政策都是从科技公司中开始推行的，比如远程工作、更长时间的带薪育儿假、男性同等产假等等。

随着科技活动成为各国创新力与国力的赛场，如何有效开发女性科技人力资源，自然也就率先成为众多国家必须攻克的课题。

二是影响更广。

今天，技术从研发到应用几乎覆盖了多种行业、各个角度。科技产业链前所未有的蓬勃，也使其能够更深远地影响和改变女性现状。

一方面，科技产业化，从研发到成果转化需要联动学术界与产业界，覆盖面极广，对其他非科研岗位的女性福祉同样有带动作用。就拿医学领域来说，在临床试验中，只有不到四分之一的受试者是女性，许多女性相关的病症、研究和实验都更难开展，女性研究员的增加会直接惠及女性健康课题、女性受试者与病患。

另一方面，高质量创新，中国经济向高质量转型，意味着技术要全面深入到产业经济当中，成为不可或缺的生产要素。自然要从整个教育周期入手去改变性别不均衡的局面，才能保证有足够的女性得以进入高层次科研梯队，这也会直接带来全年龄段的女性参与科学与共工程事业的改变。

所以在整个《措施》文件中对女性科研采取了纵向的全面支持，除了正在岗位上的女性工作者之外，还包括提升中小学女生的科技参与度、消除学科性别刻板印象对女学生专业选择的不利影响、支持高等学校和科研院所设置理工科专业优秀女大学生奖学金，多种措施共同加强高层次女性科技人才的培养，打破“透明天花板”，覆盖了女性从教育到从业及退休的整个周期。